この記事では、労働基準法の「労働契約」から次の事項を解説しています。
- 退職時等の証明（22条）
- 金品の返還（23条）
社会保険労務士試験の独学、労務管理担当者の勉強などに役立てれば嬉しいです。
当記事は、条文等の趣旨に反するような極端な意訳には注意しておりますが、厳密な表現と異なる部分もございます。
詳しくは免責事項をご確認ください。
目次 非表示
退職時等の証明（22条）
労基法22条では、退職に伴う「証明書」について定めています。
労働者が請求した場合に証明書の交付を義務付けるとともに、労働者の再就職を妨害するために第三者と謀ること（いわゆるブラックリスト）を禁止しています。
以降は、労基法22条1項による証明書を「退職証明書」、労基法22条2項による証明書を「解雇理由証明書」と表記して解説します。
加工前の条文はタブを切り替えると確認できます。
「退職証明書」の交付（第1項）
労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあっては、その理由を含む）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。
「解雇理由証明書」の交付（第2項）
- 労働者が、解雇の予告（労基法20条1項）がされた日から退職の日までの間において、当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。
- ただし、解雇の予告がされた日以後に労働者が当該解雇以外の事由により退職した場合においては、使用者は、当該退職の日以後、上記の証明書（解雇理由証明書）を交付することを要しない。
証明書に記入してはならない事項（第3項）
「退職証明書」および「解雇理由証明書」には、労働者の請求しない事項を記入してはならない。
ブラックリストによる就業妨害の禁止（第4項）
使用者は、あらかじめ第三者と謀り、労働者の就業を妨げることを目的として、労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動に関する通信をし、又は「退職証明書」および「解雇理由証明書」に秘密の記号を記入してはならない。
労働基準法
第二十二条
労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあっては、その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。
② 労働者が、第二十条第一項の解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。ただし、解雇の予告がされた日以後に労働者が当該解雇以外の事由により退職した場合においては、使用者は、当該退職の日以後、これを交付することを要しない。
③ 前二項の証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはならない。
④ 使用者は、あらかじめ第三者と謀り、労働者の就業を妨げることを目的として、労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動に関する通信をし、又は第一項及び第二項の証明書に秘密の記号を記入してはならない。
「退職証明書」、「解雇理由証明書」いずれも労働者が請求した場合には、使用者は遅滞なく交付しなければなりません。
証明書の様式
結論としては、「退職証明書」および「解雇理由証明書」の様式は任意です。
参考様式は厚生労働省より提供されています。
参考｜厚生労働省（外部サイトへのリンク）｜退職事由に係るモデル退職証明書
なお、上記の参考様式は「退職事由に係るモデル退職証明書」です。実際には、労働者からの請求に応じて、労基法22条で定める事項も記載が必要となります。
罰則
労基法22条の違反については、下記のように罰則の内容が分かれます。
- 労基法22条1項から第3項までの規定に違反した者は、30万円以下の罰金の対象です（労基120条）
- 労基法22条4項（ブラックリストによる就業妨害の禁止）に違反した者は、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金の対象です（労基法119条）
以降、「退職証明書」「解雇理由証明書」を総称して単に「証明書」と表記します。
証明書には、労働者が請求した事項のみを記載すべきとされています（同旨 労基法22条3項）
そのため、労働者の請求しない事項（例えば、証明書に記載しないでほしいと労働者が希望する項目）については、法定記載事項（労基法22条1項で定める事項）であっても記入は禁止されます。
例えば、解雇された労働者が「解雇の事実」のみに限定して、使用者に証明書を請求した場合は、使用者は、「解雇の理由」を証明書に記載してはならず、「解雇の事実」のみを証明書に記載する必要があります（平成11年1月29日基発45号）
「退職証明書」には、労基法22条3項（労働者から記載しないよう求められた事項）に該当しない限り、次の事項（法定記載事項）を記載する必要があります。
- 使用期間
- 業務の種類
- その事業における地位
- 賃金
- 退職の事由（解雇の理由を含む）
退職証明書の請求権の時効は、労基法115条により「2年」と解されています（平成11年3月31日基発169号）
ちなみに、退職証明書を労働者が請求できる回数については制限されていません（前掲通達）
退職の事由、解雇の理由
通達によると、次のように示されています（平成11年1月29日基発45号）
- 「退職の事由」とは、自己都合退職、勧奨退職、解雇、定年退職など、労働者が身分を失った事由をいう。また、解雇の場合には、当該「解雇の理由」も「退職の事由」に含まれる。
- 「解雇の理由」については、具体的に示す必要があり、就業規則の規定に該当するとして解雇した場合には、「就業規則の当該条項の内容」および「当該条項に該当するに至った事実関係」を証明書に記入しなければならない。
雇用保険の離職票
「退職証明書」の用途は労働者が決めるものですが、「離職票」は公共職業安定所に提出する書類のため、退職証明書に代えることはできません（平成11年3月31日基発169号）
労使間における見解の相違
- 使用者が労働者に「口頭で告げた解雇事由」と「退職証明書に記載された解雇事由」とが異なっていた場合
- 労使問で「労働者の退職の事由」について見解の相違がある場合
上記の場合に、使用者が自らの見解を記載した証明書を交付することで、「使用者は労基法22条1項による交付義務を果たした」といえるのか疑義が生じています。
通達によると、次のように解されています（平成11年3月31日基発169号）
- 労働者と使用者との問で退職の事由について見解の相違がある場合、使用者が自らの見解を証明書に記載し労働者の請求に対し遅滞なく交付すれば、基本的には法22条1項違反とはならない。
- ただし、記載した事項が虚偽であった場合（使用者がいったん労働者に示した事由と異なる場合等）には、法22条1項の義務を果たしたといえない。
実際問題としては、トラブルを防ぐ意味でも、解雇については書面で通告するケースが一般的でしょう。……とはいえ、口頭による通告だとしても証明書に虚偽の記載をしてはなりません。
ここからは、「解雇理由証明書」を解説します。
記載しなければならない事項（法定記載事項）は「解雇の理由」です。
また、退職証明と同様に、証明書の様式は指定されていません。
「解雇の理由」については、労基法22条1項（退職証明書）の場合と同様に、具体的に示す必要があります（平成15年10月22日基発1022001号）
なお、「労働者が請求しない事項」については、記入してはなりません（労基法22条3項）
「解雇理由証明書」については、先ほどの「退職事由に係るモデル退職証明書」と重複する内容も多いため、参考までにリンクを掲載しておきます。
参考｜東京労働局（外部サイトへのリンク）｜解雇理由証明書
解雇理由証明書の請求と予告期間の満了
労働者が解雇予告の期間中に「解雇理由証明書の請求」を行ったものの、使用者が請求書を交付する前に予告期間が満了（解雇）となったケースです。
通達によると、次のように解されています（平成15年10月22日基発1022001号）
- 労働者が解雇予告の期間中に、解雇の理由について証明書を請求した場合は、当該解雇予告の期間が経過しても、使用者は法22条2項に基づく証明書（解雇理由証明書）の交付義務を負う。
- 上記の場合、労働者は、当該解雇予告の期間が経過したからといって、改めて、法22条1項に基づく解雇の理由についての証明書（解雇の理由が記載された退職証明書）を請求する必要はない。
なお、解雇予告の期間中であっても、証明書を請求した日以後に労働者が解雇以外の事由で退職（例えば、解雇を待たずに任意退職）した場合は、解雇理由証明書の交付は必要ありません（労基法22条2項ただし書、平成15年10月22日基発1022001号）
即時解雇の場合
即時解雇の通知後に、労働者が「解雇の理由についての証明書」を請求するケースについては、次のように解されています（平成15年10月22日基発1022001号）
- 労基法22条2項の規定は、解雇予告の義務がない「即時解雇」の場合には、適用されない。
- （上記のケースでは）使用者は、労基法22条1項に基づいて、解雇の理由についての証明書（解雇の理由を記載した退職証明書）の交付義務を負うものと解す。
「証明書の名称」ではなく、「請求の実態に即して交付すべき」といったところでしょうか。
ちなみに、労基法22第2項は、解雇をめぐる紛争を未然に防止し、その迅速な解決を図ることを目的とした規定です（平成15年10月22日基発1022001号）
証明書のまとめ
ひととおり「証明書」を整理すると、次のようになります。
- 解雇予告から予告期間の満了まで
解雇（しようとする）理由についての証明書を交付（解雇理由証明書） - 解雇予告の期間を満了した後
解雇（した）理由を記載した証明書を交付（解雇の理由を記載した退職証明書） - 解雇予告の期間中に、労働者から労働契約を終了させる場合
退職した証明書を交付（退職証明書）
使用者は、あらかじめ第三者と謀り、労働者の就業を妨げることを目的として、次の事項に関する通信（インターネットに限らず情報を伝えること）をしたり、退職証明書や解雇理由証明書に秘密の記号を記入してはなりません。
- 国籍
- 信条
- 社会的身分
- 労働組合運動
労基法22条4項は、いわゆるブラックリストの回覧のように、あらかじめ計画的に就業を妨げることを禁止する趣旨の規定です（昭和22年9月13日発基17号）
ちなみに、「通信」の禁止される事項は例示ではなく、上記の項目に限定されます（昭和22年12月15日基発502号）
そのため、国籍、信条、社会的身分、労働組合運動に関する事項を記載していないブラックリスト（ただし、この事案は他の法律の目的を達成するために必要とされたリストです）について、本条に抵触しないとした解釈例があります（昭和24年9月12日基収2716号）
また、事前の申し合せに基づかないで、個々の具体的な照会に対して回答することは（本条においては）差し支えないと解されています（昭和22年9月13日発基17号）
（実務上の疑義が生じた場合は、専門家等に相談して下さい）
とはいえ、個人情報の保護に関する法律（個人情報保護法）等に基づき適法におこなわれる必要はあります。
なお、厚生労働省の「公正な採用選考の基本」によると、いわゆる身元調査などは、採用選考時に配慮すべき事項にあげられています。
参考｜厚生労働省（外部サイトへのリンク）｜公正な採用選考の基本
「事前の申し合せに基づかない個々の具体的な照会」については、（照会に回答することも含めて）試験勉強と実際問題とは区別したほうが無難かもしれません。
労基法22条の解説は以上です。
金品の返還（23条）
ここからは、労基法23条を解説します。
① 使用者は、労働者の死亡又は退職の場合において、権利者の請求があった場合においては、7日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければならない。
② 前項の賃金又は金品に関して争がある場合においては、使用者は、異議のない部分を、同項の期間中に支払い、又は返還しなければならない。
退職を申し出た労働者に対する足止めの防止、退職等にともなう賃金の支払いや金品の返還を早期に清算することが目的です。
ちなみに、労基法23条1項の「権利者」には一般債権者は含まれません（昭和22年9月13日発基17号）
- 労働者が退職した場合の「権利者」は、労働者本人です
- 労働者が死亡した場合の「権利者」は、原則として相続人です（昭和25年7月7日基収1786号）
金品の返還
住み込みで働いていた労働者が退職を申し出たことにより、使用者は、退職までの食事代等を要求し、支払いが完了するまでは「労働者が所有するふとん、衣類等を返還しない」とした事例があります（昭和41年2月2日 39基収8818号）
上記の事例では、「本件のふとん、衣類等は、労働者の権利に属する金品に該当する」と示されています（前掲通達）
つまり、労基法23条における「金品」には「物」が含まれる余地があります。
外国人労働者の退職について
労基法の定めではないものの、「外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針」にて、返還の請求から7日以内に外国人労働者が出国する場合には、出国前に返還するよう定められています（平成19年8月3日厚生労働省告示276号）
罰則
労基法23条の規定に違反した者は、30万円以下の罰金の対象です（労基120条）
退職手当（いわゆる退職金）は、労働協約、就業規則、労働契約等であらかじめ支給条件が明確なものは、労基法11条の賃金となります（昭和22年9月13日発基17号）
そこで、「賃金に該当する退職手当」についても、権利者から請求があれば、「賃金」として7日以内に支払う必要があるのかが問題となります。
通達によると、「退職手当は、通常の賃金と異なり、あらかじめ就業規則等で定められた支払時期に支払えば足りる」と示されています（昭和63年3月14日基発150号）
通常の賃金（いわゆる給料）については、権利者からの請求があれば7日以内に支払う必要があります（労基法23条1項）
労働者の死亡における退職金
相続人が数人いる場合に、次の①②の疑義が生じています。
- 会社が就業規則等で民法の定めと異なる相続順位（事例では遺族補償を受けるべき者の順位）を定めている場合は違法となるのか
- 会社は、数人いる相続人の各人に分割して支払う義務があるのか
通達によると、次のように示されています（昭和25年7月7日基収1786号）
- 労働者が死亡したときの退職金の支払いついて別段の定めがない場合には、民法の一般原則による相続人に支払う趣旨と解される。
- ①については、労働協約、就業規則等において民法の相続の順位によらず、労働基準法施行規則の遺族補償を受けるべき順位による旨定めても違法ではない。
- ②については、同順位の相続人が数人いる場合は、別段の定めがあれば定めにより、ない時は共同分割による趣旨と解される。
ここまで労働基準法の「労働契約」に関する次の事項を解説しました。
- 退職時等の証明（22条）
- 金品の返還（23条）
労働契約の終了にともなう手続きは、解雇の予告（20条）や労働契約法と合わせて整理しておきたい分野です。
最後に、この記事で解説した条文を確認して終わりにします。
労基法22条（退職時等の証明）
- 労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあっては、その理由を含む）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。
- 労働者が、解雇の予告（労基法20条1項）がされた日から退職の日までの間において、当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。
- ただし、解雇の予告がされた日以後に労働者が当該解雇以外の事由により退職した場合においては、使用者は、当該退職の日以後、②の証明書を交付することを要しない。
- ①および②の証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはならない。
- 使用者は、あらかじめ第三者と謀り、労働者の就業を妨げることを目的として、労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動に関する通信をし、又は①および②の証明書に秘密の記号を記入してはならない。
労基法23条（金品の返還）
- 使用者は、労働者の死亡又は退職の場合において、権利者の請求があった場合においては、7日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければならない。
- 上記の賃金又は金品に関して争がある場合においては、使用者は、異議のない部分を、同項の期間中に支払い、又は返還しなければならない。
（参考資料等）
厚生労働省｜厚生労働省法令等データベースサービスより｜https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/kensaku/index.html
- 労働基準法22条、23条、119条、120条
- 昭和22年9月13日発基17号（労働基準法の施行に関する件）
- 平成11年1月29日基発45号（労働基準法の一部を改正する法律の施行について）
- 平成15年10月22日基発1022001号（労働基準法の一部を改正する法律の施行について）
- 平成19年8月3日厚生労働省告示276号
厚生労働省｜労働契約の終了に関するルール 6より｜https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudouseisaku/chushoukigyou/keiyakushuryo_rule.html
- 適切な労務管理のポイント
その他
- 昭和63年3月14日基発150号（解釈例規）
- 平成11年3月31日基発169号（労働基準法関係解釈例規の追加について）
