この記事では、労働基準法の4章から、1か月単位の変形労働時間制（32条の2）を解説しています。
社会保険労務士試験の独学、労務管理担当者の勉強などに役立てれば嬉しいです。
なお、法定労働時間（特例を含む）、休日（休日振替、代休を含む）については、学習を終えている認識で解説しています。
あいまいな方は、こちらの記事をご覧ください。
当記事は、条文等の趣旨に反するような極端な意訳には注意しておりますが、厳密な表現と異なる部分もございます。
詳しくは免責事項をご確認ください。
1か月単位の変形労働時間制の概要（32条の2）
1か月単位の変形労働時間制の趣旨と現状
変形労働時間制の目的は、労使が労働時間の短縮を自ら工夫しつつ進めていくことが容易となるような柔軟な枠組みを設けることにより、労働者の生活設計を損なわない範囲内において労働時間を弾力化し、業務の繁閑に応じた労働時間の配分等を行うことによって労働時間を短縮すること とあります（昭和63年1月1日基発1号）
令和6年の就労条件総合調査によると、変形労働時間制を採用している企業割合は 60.9％となっており、そのうち、1か月単位の変形労働時間制を採用している割合は 25.2％となっています。
（この記事は、運輸交通業の予備勤務員についての特例は省略しています）
条文はタブを切り替えると確認できます。
要件
1か月単位の変形労働時間制を採用するためには、「労使協定（書面による協定）」または「就業規則その他これに準ずるもの」により一定の事項（後述）を定めます。
労使協定
協定を締結する労働者側の当事者は、労働者の過半数で組織する労働組合の有無で分れています。
- ある場合 ⇒ その労働組合
- ない場合 ⇒ 労働者の過半数を代表する者
労使協定は行政官庁（所轄労働基準監督署長）への届出が必要です。
「届出」は労使協定の効力を発生させるための要件ではありませんが、労使協定の届出義務に違反した者は、30万円以下の罰金の対象です（労基法120条）
就業規則その他これに準ずるもの
就業規則の作成義務の有無（常時10人以上の労働者を使用するか否か）で分れています（昭和22年9月13日発基17号）
- 義務のある使用者 ⇒ 就業規則
- 義務のない使用者 ⇒ 就業規則に準ずるもの
なお、「就業規則に準ずるもの」により1か月単位の変形労働時間制を定めた場合にも、当該定めた事項を労働者へ周知する必要があります（労基則12条）
（労使協定および就業規則については、労基法106条1項により労働者への周知義務が課されています）
効果
1か月単位の変形労働時間制を採用すると、特定された週または日において、法定労働時間を超えて労働させることができます（週44時間については労基則25条の2第2項）
ただし、変形期間（1か月以内の期間）を平均したときに、1週間あたりの労働時間が法定労働時間（40時間または44時間）に収まる必要があります。
ちなみに「特定された週または日」とは、労基法32条の2第1項に基づき就業規則等によってあらかじめ「1週間の法定労働時間を超えて労働させることが具体的に定められている週」または「8時間を超えて労働させることが定められている日」を意味します（昭和23年7月15日基発1690号）
労働基準法
第三十二条の二
使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、一箇月以内の一定の期間を平均し一週間当たりの労働時間が前条第一項の労働時間を超えない定めをしたときは、同条の規定にかかわらず、その定めにより、特定された週において同項の労働時間又は特定された日において同条第二項の労働時間を超えて、労働させることができる。
② 使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。
労働基準法施行規則
第十二条
常時十人に満たない労働者を使用する使用者は、法第三十二条の二第一項又は法第三十五条第二項による定めをした場合（法第三十二条の二第一項の協定（法第三十八条の四第五項（法第四十一条の二第三項において準用する場合を含む。）に規定する法第三十八条の四第一項の委員会（以下「労使委員会」という。）の決議（以下「労使委員会の決議」という。）及び労働時間等の設定の改善に関する特別措置法（平成四年法律第九十号。以下「労働時間等設定改善法」という。）第七条に規定する労働時間等設定改善委員会の決議（以下「労働時間等設定改善委員会の決議」という。）を含む。）による定めをした場合を除く。）には、これを労働者に周知させるものとする。
第十二条の二
使用者は、法第三十二条の二から第三十二条の四までの規定により労働者に労働させる場合には、就業規則その他これに準ずるもの又は書面による協定（労使委員会の決議及び労働時間等設定改善委員会の決議を含む。）において、法第三十二条の二から第三十二条の四までにおいて規定する期間の起算日を明らかにするものとする。
②（省略）
第十二条の二の二
法第三十二条の二第一項の協定（労働協約による場合を除き、労使委員会の決議及び労働時間等設定改善委員会の決議を含む。）には、有効期間の定めをするものとする。
② 法第三十二条の二第二項の規定による届出は、様式第三号の二により、所轄労働基準監督署長にしなければならない。
第十二条の六
使用者は、法第三十二条の二、第三十二条の四又は第三十二条の五の規定により労働者に労働させる場合には、育児を行う者、老人等の介護を行う者、職業訓練又は教育を受ける者その他特別の配慮を要する者については、これらの者が育児等に必要な時間を確保できるような配慮をしなければならない。
第二十五条の二
使用者は、法別表第一第八号、第十号（映画の製作の事業を除く。）、第十三号及び第十四号に掲げる事業のうち常時十人未満の労働者を使用するものについては、法第三十二条の規定にかかわらず、一週間について四十四時間、一日について八時間まで労働させることができる。
② 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定（労使委員会における委員の五分の四以上の多数による決議及び労働時間等設定改善法第七条の労働時間等設定改善委員会における委員の五分の四以上の多数による決議を含む。以下この条において同じ。）により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、一箇月以内の期間を平均し一週間当たりの労働時間が四十四時間を超えない定めをした場合においては、前項に規定する事業については同項の規定にかかわらず、その定めにより、特定された週において四十四時間又は特定された日において八時間を超えて、労働させることができる。
③（省略）
④（省略）
第二十六条
使用者は、法別表第一第四号に掲げる事業において列車、気動車又は電車に乗務する労働者で予備の勤務に就くものについては、一箇月以内の一定の期間を平均し一週間当たりの労働時間が四十時間を超えない限りにおいて、法第三十二条の二第一項の規定にかかわらず、一週間について四十時間、一日について八時間を超えて労働させることができる。
変形期間とは、1か月単位の変形労働時間制の適用単位となる「1か月以内」の期間です。
変形期間を通しての所定労働時間の設定
実際に労働する（した）時間は、変形期間を平均すると法定労働時間（40時間または44時間）に収まる必要があります。
そのため、変形期間における法定労働時間の総枠（変形期間を通しての所定労働時間の上限に相当します）は、次のように計算されます（昭和63年1月1日基発1号）
$$週法定労働時間 × \frac{変形期間の暦日数}{7}$$
この総枠の範囲内で、変形期間における各日、各週の労働時間を定めます（変形期間を通しての所定労働時間を設定することに相当します）
例えば、変形期間における ある週の所定労働時間を「7時間 × 6日 = 42時間」と特定したとしましょう。
1か月単位の変形労働時間制においては、ある週の労働時間は法定労働時間（特例に該当しない場合は40時間）を超えて42時間まで可能となります（当該ある週については、2時間の時間外労働になりません）
1日、1週間あたりの（変形期間における）所定労働時間の長さについては、適切な運用は求められるものの、1年単位の変形労働時間制（原則、1日あたり10時間、1週間あたり52時間）のような限度はありません。
なお、変形期間を平均すると法定労働時間の総枠に収まる場合でも、使用者が業務の都合によって任意に労働時間を変更するような制度は認められていません（昭和63年1月1日基発1号）
厚生労働省で提供しているモデル就業規則（外部リンク）を参考に規定例を紹介します。
（労働時間及び休憩時間）
第〇条 １週間の所定労働時間は、 年 月 日を起算日として、 ごとに平均して、１週間当たり４０時間とする。
２ １日の所定労働時間は、 時間 分とする。
３ 始業・終業の時刻及び休憩時間は、次のとおりとする。
| 始業・終業時刻 | 始業 午前 時 分 終業 午後 時 分 |
| 休憩時間 | 時 分から 時 分まで |
（休日）
第〇条 休日は、次のとおりとする。
① 日曜日
② 年 月 日を起算日とする２週間ごとの第 土曜日
２ 業務の都合により会社が必要と認める場合は、あらかじめ前項の休日を他の日と振り替えることがある。
「労使協定」または「就業規則その他これに準ずるもの」に規定する事項は、下記になります（1か月単位の変形労働時間制について法令上直接示されている項目は、根拠規定を表示しています）
- 変形期間（1か月以内の一定の期間）
- 変形期間の起算日（労基則12条の2第1項）
- 変形期間を平均し、1週間当たりの労働時間が週法定労働時間（40時間または44時間）を超えない旨
- あらかじめ特定した、変形期間における各日、各週の所定労働時間
- 労使協定（労働協約を除く）による場合には、労使協定の有効期間（労基則12条の2の2）
ちなみに、「労使協定」「就業規則その他これに準ずるもの」どちらで定めるかは、最終的には使用者が決定します（平成11年1月29日基発45号）
労使協定については、届出の様式（第3号の2）は指定されています（労基則12条の2の2）
就業規則については、労基法89条1項では「就業規則で始業および終業の時刻を定めること」を規定しているため、各日の労働時間は長さだけではなく、始業および終業の時刻も定める必要があります（昭和63年1月1日基発1号）
- 労基法32条の2では、「使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。」と規定されています。
- 労基則12条の2の2では「法第三十二条の二第二項の規定による届出は、様式第三号の二により、所轄労働基準監督署長にしなければならない。」と規定されています。
ややこしい概念ですが、労使協定そのものを届け出るわけではなく、労使協定が成立した後に「協定届」という様式（協定した内容）を届け出ます。
勤務ダイヤ（シフト制）による1か月単位の変形労働時間制を採用する場合、①は必須なのか、それとも②は可能なのかという疑義が生じています。
- 各労働者ごとに、各日、各週の労働時間を就業規則に定める
- 就業規則に「始業、終業時刻は、起算日前に示すダイヤによる」とのみ記載し、起算日前に勤務ダイヤを示す
上記の疑義に対しては、通達で次のように示されています（昭和63年3月14日基発150号）
勤務ダイヤによる場合、就業規則においてできる限り具体的に特定すべきものであるが、業務の実態から月ごとに勤務割を作成する必要がある場合には、就業規則において各直勤務の始業終業時刻、各直勤務の組合せの考え方、勤務割表の作成手続および周知方法等を定めておき、それにしたがって各日ごとの勤務割は、変形期間の開始前までに具体的に特定することで足りる。
1か月単位の変形労働時間制は、全ての労働者に等しく適用できるわけではありません。その適用が除外されたり一定の配慮を必要とするケースがあります。
年少者
満18才未満の年少者については、1か月単位の変形労働時間制は適用されません（労基法60条1項）
ただし、満15歳以上で満18歳に満たない者については、満18歳に達するまでの間（満15歳に達した日以後の最初の3月31日までの間を除く）は、1週間について48時間、1日について8時間を超えない範囲内において、「1か月単位の変形労働時間制」または「1年単位の変形労働時間制」の規定の例により労働させることは可能です（労基法60条3項）
ちなみに、フレックスタイム制（32条の3）および1週間単位の非定型的変形労働時間制（32条の5）については、年少者に「各規定の例により」を適用させることはできません。
妊産婦
妊産婦が請求した場合には、1か月単位の変形労働時間制の規定にかかわらず（1か月単位の変形労働時間制を採用している場合でも）、1週間または1日の法定労働時間を超えて労働させることはできません（労基法66条1項）
妊産婦が上記の請求をせずに1か月単位の変形労働時間制の下で労働し、1日の所定労働時間が8時間を超える場合には、具体的状況に応じ法定以上の育児時間を与える等の配慮が必要とされています（平成11年1月29日基発45号）
育児を行う者等への配慮
使用者は、1か月単位の変形労働時間制の規定により労働者に労働させる場合には、育児を行う者、老人等の介護を行う者、職業訓練または教育を受ける者その他特別の配慮を要する者については、これらの者が育児等に必要な時間を確保できるような配慮をしなければなりません（労基則12条の6）
（配慮の例は、上記「妊産婦」の解説を参照）
派遣労働者について、派遣先において「1か月単位の変形労働時間制」を適用して労働させるケースです。
「労使協定」または「就業規則その他これに準ずるもの」に所要の事項を定めるのは、派遣元の使用者です（労働者派遣法44条2項後段）
なお、1か月単位の変形労働時間制の下で行われる実際の就業（労働時間、休憩、休日等）については、派遣先のみが使用者とみなされます（労働者派遣法44条2項前段）
制度の採用は「派遣元」、採用された制度の下での就業は「派遣先」といったイメージです。
1か月単位の変形労働時間制における時間外労働
1か月単位の変形労働時間制を採用しても、各日または各週において労働できる時間の限度は、基本的には所定労働時間（例えば、変形期間のうち、ある日を9時間、ある週を50時間と定めた場合はその時間）までです。
ただし、労基法33条または労基法36条に基づき、時間外労働（いわゆる法定外残業）として労働させることはできます。
なお、「変形労働時間制を採用する ＝ 時間外労働が可能となる」ではないため、労基法36条に基づく時間外労働については、1年単位の変形労働時間制についての労使協定とは別に、時間外労働に係る労使協定（いわゆる36協定）が必要です。
以降の「時間外労働」は、「労基法36条に基づく時間外労働」を意味します。
1か月単位の変形労働時間制を採用した場合は、次の①～③の時間外労働の有無を判定します。
- 1日についての時間外労働
- 1週間についての時間外労働
- 変形期間についての時間外労働
① 1日についての時間外労働
1日については、8時間を超える時間を定めた日はその時間、それ以外の日は8時間を超えて労働した時間が時間外労働となります（昭和63年1月1日基発1号）
例えば、変形期間において「1日の所定労働時間を9時間」と特定した日に、実際の労働が10時間におよんだケースでは、9時間を超えた「1時間」が時間外労働となります。
「1日の所定労働時間を7時間」と特定した日に、実際の労働が10時間におよぶケースでは、8時間を超えた「2時間」が時間外労働です。
一方、「1日の所定労働時間を7時間」と特定した日に、実際の労働が8時間のケースでは、1日については時間外労働とはなりません（②または③の時間外労働とはなり得ます）
② 1週間についての時間外労働
1週間については、40時間（または44時間）を超える時間を定めた週はその時間、それ以外の週は40時間（または44時間）を超えて労働した時間が時間外労働となります。ただし、①で時間外労働として計上した時間は除きます（昭和63年1月1日基発1号）
例えば、法定労働時間が40時間の事業場で、変形期間において「1週間の所定労働時間を42時間」と特定した週に、実際の労働が45時間におよんだとしましょう。42時間を超えた「3時間」が時間外労働となります。
また、「1週間の所定労働時間を35時間」と特定した週に、実際の労働が45時間におよぶケースでは、40時間を超えた「5時間」が時間外労働となります。
ただし、1週間について時間外労働となる時間のうち、①で時間外労働として計上した時間があれば②の時間から差し引きます。
一方、「1週の所定労働時間を35時間」と特定した週に、実際の労働が40時間のケースでは、1週間については時間外労働とはなりません（ただし、①または③の時間外労働とはなり得ます）
③ 変形期間についての時間外労働
変形期間については、変形期間における法定労働時間の総枠を超えて労働した時間が時間外労働となります。ただし、①または②で時間外労働として計上した時間は除きます（昭和63年1月1日基発1号）
変形期間における法定労働時間の総枠は、週法定労働時間 × （\(\frac{変形期間の暦日数}{7}\)）です。
下表は、変形期間における法定労働時間の総枠を整理したものです（単位:時間｜小数点第2位以下を切り捨てて表示しています）
| 暦日数 | 法定労働時間 （40時間）の総枠 | 法定労働時間 （44時間）の総枠 |
| 31日 | 177.1 | 194.8 |
| 30日 | 171.4 | 188.5 |
| 29日 | 165.7 | 182.2 |
| 28日 | 160.0 | 176.0 |
変形期間における「実際の労働時間」が「上表の総枠」を超えるケースでは、超えた時間は時間外労働となります。
ただし、変形期間について時間外労働となる時間のうち、①または②で時間外労働として計上した時間があれば③の時間から差し引きます。
1か月単位の変形労働時間制において休日の振替（振替休日）を行う場合、あらかじめ特定していた日または週の労働時間は、法定労働時間または特定した時間（変形労働時間制における所定労働時間）を超えるケースが想定されます。
休日の振替による時間外労働についても、1日、1週間のそれぞれの労働時間を考慮しなければなりません。
通達（昭和63年3月14日基発150号）より、事例を紹介します。
① 1日についての時間外労働
月曜日10時間、火曜日〜土曜日6時間、日曜日休日という1か月単位の変形労働時間制を就業規則に規定し、就業規則で休日振替を規定している場合で、日曜の休日を月曜に振り替えるケースです。
休日振替によって、1日8時間を超えて労働する日が変更されるため疑義が生じています。
休日振替の結果、就業規則で1日8時間または1週40時間を超える所定労働時間が設定されていない日または週に、1日8時間または1週40時間を超えて労働させる場合には、その超える時間は時間外労働となる（昭和63年3月14日基発150号）
この事例では、もともと休日であった日曜日に10時間の労働をさせることになるため、8時間を超えた「2時間」は時間外労働となります。
② 1週間についての時間外労働
通達によると、「完全週休2日制を採用している場合に、ある週の休日を他の週に振り替えることは可能か」という疑義に対して、次のような解釈が示されています。
設問の場合、休日の規定との関係では問題はないが、例えば、ある週の休日を他の週に振り替えた場合には、当該週2日の休日があった週に「8時間 × 6日 = 48時間」労働させることになり、あらかじめ特定されていない週に週40時間を超えて労働させることになるため、8時間分は時間外労働となる（昭和63年3月14日基発150号）
解説は以上です。
社労士試験では、制度を採用するための要件だけでなく、時間外労働についての事例も出題されています。
まずは過去問を通して、既出論点を確実に正解できるレベルを目指し、その後はテキストや予想問題（模試など）を活用しながら知識を広めてみてください。
最後に、この記事をまとめて終わりにします。
制度の概要
1か月単位の変形労働時間制を採用するためには、「労使協定」または「就業規則その他これに準ずるもの」により、次の事項を明らかにする。
- 変形期間（1か月以内の一定の期間）
- 変形期間の起算日（労基則12条の2）
- 変形期間を平均し、1週間当たりの労働時間が週法定労働時間（40時間または44時間）を超えない旨
- あらかじめ特定した、変形期間における各日、各週の所定労働時間
- 労使協定（労働協約を除く）による場合には、労使協定の有効期間（労基則12条の2の2）
1か月単位の変形労働時間制を採用すると、特定された週または日において、法定労働時間を超えて労働させることができる。
ただし、変形期間（1か月以内の期間）を平均したときに、1週間あたりの労働時間が法定労働時間（40時間または44時間）に収まる必要がある。
法定労働時間の総枠
変形期間における法定労働時間の総枠
＝ 週法定労働時間 × （\(\frac{変形期間の暦日数}{7}\)）
フレックスタイム制における時間外労働
1か月単位の変形労働時間制において、「時間外労働」となる時間は次の①～③のとおり。
- 1日については、8時間を超える時間を定めた日はその時間、それ以外の日は8時間を超えて労働した時間
- 1週間については、40時間（または44時間）を超える時間を定めた週はその時間、それ以外の週は40時間（または44時間）を超えて労働した時間。ただし、①で時間外労働とした時間は除く
- 変形期間については、変形期間における法定労働時間の総枠を超えて労働した時間。ただし、①または②で時間外労働とした時間は除く
（参考資料等）
厚生労働省｜厚生労働省法令等データベースサービスより｜https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/kensaku/index.html
- 労働基準法32条の2、120条
- 労働基準法施行規則12条
- 昭和22年9月13日発基17号（労働基準法の施行に関する件）
- 昭和63年1月1日基発1号（改正労働基準法の施行について）
- 平成11年1月29日基発45号（労働基準法の一部を改正する法律の施行について）
厚生労働省｜東京労働局ホームページ｜1箇月単位の変形労働時間制導入の手引き
https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/hourei_seido_tetsuzuki/roudoukijun_keiyaku/newpage_00379.html
その他
- 昭和63年3月14日基発150号（解釈例規）
- 昭和23年7月15日基発1690号（特定された日又は週）
