この記事では、令和7年度の雇用均等基本調査を社労士試験の勉強用に整理しています。
（令和8年7月31日公表ですので、令和9年の社労士試験に対応する調査結果です）
当記事は条文等の趣旨に反するような極端な意訳には注意しております。ただし、厳密な表現と異なる部分もございます。詳しくは免責事項をご確認ください。
調査の概要
雇用均等基本調査は、統計法に基づく一般統計調査で、企業調査と事業所調査に分かれています（標本調査です）
- 企業調査では、正社員の状況、管理職、ハラスメント対策などを調査しています。
- 事業所調査では、男女の育児休業取得率、介護休業制度、多様な正社員制度などを調査しています。
（ローテーションで実施されている調査事項もあります）
なお、男女の育児休業取得率についての調査結果は、厚生労働白書に利用されています。
令和7年度調査の概要（報道資料より）
時間がない方は、次の三つのポイントをご覧ください。
- 女性の正社員・正職員の構成比
女性の正社員・正職員に占める各職種の割合は、総合職が 41.0％（令和6年度 37.5％）、一般職40.1％（同 40.0％）、限定総合職 14.8％（同 14.6％）となっている。平成28年度に新たに調査事項に加えて以降、今回の調査ではじめて総合職の割合が一般職の割合を上回った。 - 管理職等に占める女性の割合
管理職等に占める女性の割合は、部長相当職では 9.2％（令和6年度 8.7％）、課長相当職では 13.2％（同 12.3％）、係長相当職では 20.9％（同 21.1％）となっている。 - 育児休業取得者の割合
女性 ： 88.3％（令和6年度 86.6％）
男性 ： 50.9％（同 40.5％）
以降は調査結果の概要から、社労士試験向けに情報を整理しています。
企業調査
令和7年度の調査事項は次のとおりです。
- 職種別正社員・正職員の状況
- 正社員・正職員の採用状況
- コース別雇用管理制度について
- 管理職等について
- 昇進について
- 不妊治療と仕事との両立支援制度について
- ハラスメントを防止するための対策の取組の有無
- ハラスメントに関する事案への対応状況
- ハラスメントに関する望ましい取組への取組状況
過去に出題された論点には既出論点と表示しますので、試験勉強の目安にしてください。
以降、正社員・正職員を単に「正社員」と表記しています。
正社員の男女比率
- 正社員に占める女性の割合は、28.6%（前年 27.6%）
- 正社員に占める女性の割合を職種別にみると、総合職（23.8%）、限定総合職（36.3%）、一般職（33.6%）、その他（22.8%）
「限定総合職」とは、準総合職、専門職など基幹的な業務や総合的な判断を行う業務に属し、転居を伴う転勤がない又は一定地域内や一定職種内でのみ異動がある職種をいいます（用語の解説より）
正社員・正職員の構成比
- 既出論点女性の正社員に占める各職種の割合は、総合職（41.0%）、一般職（40.1%）、限定総合職（14.8%）
- 既出論点男性の正社員に占める各職種の割合は、総合職（52.4%）、一般職（31.7%）、限定総合職（10.4%）
新卒者（令和7年春卒業）を採用した企業割合は、20.8%（前年 20.6%）です。
新卒者を採用した企業の採用状況（採用区分別）は、次のとおりです（割合が高い順）
- 既出論点総合職については、男女とも採用（48.1%）、男性のみ採用（34.2%）、女性のみ採用（17.7%）
- 限定総合職については、男性のみ採用（38.6%）、男女とも採用（34.7%）、女性のみ採用（26.7%）
- 一般職については、男性のみ採用（36.8%）、男女とも採用（31.9%）、女性のみ採用（31.3%）
既出論点また、新規学卒者の採用を行った企業を規模別にみると、規模が大きいほど女性を採用した企業割合が高い傾向にあります（5,000人規模では100%、1,000～4,999人規模では97.6%）
このタブ内は「令和6年度調査」の結果です。
令和7年度の調査事項にないため、参考として掲載しておきます。
既出論点「男性のみ採用」の区分があった企業が男性のみを採用した理由（複数回答）については、次のように示されています（割合が高い順）
- 「女性の応募がなかった」とする企業割合が 71.2％（令和2年度 62.8％）
- 「女性の応募はあったが、採用前に辞退された」が 13.2％（同 9.1％）
- 「女性の応募はあったが、試験の成績等が採用基準に達していなかった」が 7.7％（同 13.3％）
- 労働者の職種、資格や転勤の有無によっていくつかのコースを設定して、コースごとに異なる雇用管理を行う、いわゆるコース別雇用管理制度が「あり」とする企業割合は、6.1％
- 企業規模別にみると、既出論点5,000 人以上では 51.2％（約5割）となっている。そのほかは、300～999 人では 28.0％、1,000～4,999 人では 41.8％、100～299 人では 16.3％、30～99 人では 6.7％、10～29 人では 3.1％となっている
- 業別にみると、「複合サービス事業(*)」に次いで「金融業、保険業」が 22.3％と高く、「教育、学習支援業」が 11.3％、「情報通信業」が 10.0％、「電気・ガス・熱供給・水道業」が 9.9％となっている
(*)100%となっているが、構成比の分母となるサンプル数が少ない（事業所数では2以下、労働者数では9以下）ため、
結果の利用には注意を要する。
「管理職等」には、部長、課長、係長等配下の係員等を指揮・監督する役職のほか、専任職、スタッフ管理職等と呼ばれている役職も含まれています（用語の解説より）
また、「課長相当職以上」には「役員」が含まれています。
女性管理職を有する企業割合
- 既出論点課長相当職以上の女性管理職を有する企業の割合 54.1％
- 既出論点係長相当職以上の女性管理職等を有する企業割合 61.7％
- 女性管理職を有する企業の割合を役職別にみると、部長相当職あり 14.7％、課長相当職あり 23.0％
女性管理職を有する企業を企業規模別にみると、規模が大きくなるほど管理職の女性を有する企業割合が高くなる傾向にあります。
管理職等に占める女性の割合
- 課長相当職以上の管理職に占める女性の割合は 13.8%
- それぞれの役職に占める女性の割合は、役員（21.0%）、部長相当職（9.2%）、課長相当職（13.2%）、係長相当職（20.9%）
既出論点課長相当職以上の管理職に占める女性の割合（産業別）は、次のとおりです（割合の最も高い産業から順に調査結果より抜粋）
- 医療、福祉（53.6%）
- 教育、学習支援業（21.3%）
- 生活関連サービス業、娯楽業（20.1%）
- サービス業（他に分類されないもの）（19.5%）
管理職に占める女性の割合を企業規模別にみると、いずれの管理職等の割合においても10〜29人規模が最も高くなります。
本調査では、令和6年10月1日から令和7年9月30日の間に「新たに役職についた昇進者」に占める女性割合を「女性昇進者割合」といいます。
- 「女性昇進者割合」は、課長相当職以上としては16.4％、係長相当職以上としては20.6％
- 「女性昇進者割合」を役職別にみると、部長相当職では 11.5％、課長相当職では17.7％、係長相当職では27.4％
また、課長相当職以上への女性昇進者割合を「産業別」「企業規模別」にみると、次のとおりです。
- 産業別では、「医療、福祉」（68.1％）、「複合サービス事業」（33.6％）、「教育、学習支援業」（29.5％）の順で高くなっている。
- 企業規模別では、「5,000 人以上」14.5％、「1,000～4,999 人」15.1％、「300～999 人」 12.3％、「100～299 人」12.2％、「30～99 人」 17.8％、「10～29 人」 23.5％となっている
不妊治療と仕事との両立のために利用できる制度を設けている企業割合は 35.1％です（令和5年度 36.9％より減少）
既出論点制度の内容別に内訳をみると、下記になります（割合の高い順）
- 「短時間勤務制度」46.1％
- 「特別休暇制度（多目的であり、不妊治療にも利用可能なもの）」40.7％
- 「時差出勤制度」35.7％
- 「所定外労働の制限の制度」30.3％
- 「フレックスタイム制度」 27.9％
取り組みの有無
- 既出論点セクシュアルハラスメントを防止するための対策に「取り組んでいる」企業割合は、87.3％
- 妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントを防止するための対策に「取り組んでいる」企業割合は、85.8％
- パワーハラスメントを防止するための対策に「取り組んでいる」企業割合は、87.7％
参考（令5年度調査）性的指向・性自認に関するハラスメントについて、防止対策の対象として明示する取組に「取り組んでいる」企業割合は、41.7％
いずれも企業の規模が大きいほど「取り組んでいる」企業割合が高くなっています。
事案への対応状況
過去3年間にセクシュアルハラスメントに関する相談実績又は事案のあった企業は 6.6％です。
上記事案にどのように対応したか（複数回答）
- 事実関係を確認した（91.0
- %）
- 被害者に対する配慮を行った（83.4％）
- 再発防止に向けた措置を講じた（82.4％）
過去3年間に、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントに関する相談実績又は事案のあった企業は 0.9％です。
上記事案にどのように対応したか（複数回答）
- 事実関係を確認した（76.0%）
- 再発防止に向けた措置を講じた（73.9％）
- 被害者に対する配慮を行った（61.7％）
過去3年間に、パワーハラスメントに関する相談実績又は事案のあった企業は 14.7％です。
上記事案にどのように対応したか（複数回答）
- 事実関係を確認した（92.0%）
- 再発防止に向けた措置を講じた（81.3％）
- 被害者に対する配慮を行った（77.1％）
望ましい取組への取組状況
カスタマーハラスメント（顧客から自社の労働者に対する著しい迷惑行為）対策についての企業割合は、次のとおりです。
- 一定の取組をしている（30.1%）
- 今後取組を検討している（36.2%）
- 取り組んでいない（33.7%）
就職活動中やインターンシップ中の学生・求職者へのハラスメント対策についての企業割合は、次のとおりです。
- 一定の取組をしている（19.7%）
- 今後取組を検討している（27.4%）
- 取り組んでいない（52.8%）
取引先の労働者やフリーランス等自社の労働者以外の者へのハラスメント対策についての企業割合は、次のとおりです。
- 一定の取組をしている（22.1%）
- 今後取組を検討している（28.7%）
- 取り組んでいない（49.2%）
企業調査については以上です。
事業所調査
ここからは事業所調査です。
令和7年度の調査事項は次のとおりです。
- 育児休業制度等
- 働きながら子の養育を行う労働者に対する援助の措置に関する事項
- 労働基準法に基づく母性保護制度
- 多様な正社員制度
制度の規定状況
- 育児休業制度の規定がある事業所の割合は、事業所規模5人以上では 84.0％
- 産業別にみると、「複合サービス事業」（98.6％）、「電気・ガス・熱供給・水道業」(97.1％)、「情報通信業」（96.6％）、「教育、学習支援業」（95.4％）で規定がある事業所の割合が高くなっている
- 規模別にみると、規模が大きくなるほど規定がある事業所の割合は高くなっている
制度の内容
育児休業の「期間」については、下記になります。
- 育児休業制度の規定がある事業所において、子が何歳になるまで育児休業を取得できるかについてみると、「2歳（法定どおり）」が 70.2％と最も高くなっており、次いで「2歳未満」19.3％、「2歳を超え3歳未満」7.5％の順となっている
- 産後パパ育休制度の規定がある事業所において、出生後どの程度の期間、産後パパ育休を取得できるかについてみると、「4週間（法定どおり）」が 93.8％と最も高くなっており、次いで「4週間以上」4.2％、「4週間未満」2.0％の順となっている
育児休業の「回数」については、下記になります。
- 育児休業制度の規定がある事業所において、同じ子について取得することができる育児休業の回数は、「2回（法定どおり）」が 85.9％と最も多くなっており、「制限なし」は 3.3％となっている
- 産後パパ育休制度の規定がある事業所において、同じ子について取得することができる育児休業の回数は、「2回（法定どおり）」が 95.4％と最も多くなっており、「制限なし」は 1.3％となっている
制度の利用状況
育児休業取得率は、令和5年10月1日から令和6年9月30日までの1年間に在職中に出産した女性（男性の場合は配偶者が出産した男性）のうち、令和7年10月1日までに育児休業を開始した者（育児休業の申出をしている者を含む）の割合をいいます。
令和7年度の男女別の育児休業取得率は次のとおりです。
女性
- 女性は88.3％ （前年度 86.6％）
- 有期契約労働者の育児休業取得率としては74.8％ （前年度 73.2％）
男性
- 男性は50.9％ （前年度 40.5％）
- 有期契約労働者の育児休業取得率としては40.4％ （前年度 33.2％）
- 育児休業を取得した者のうち産後パパ育休の取得率は 56.8％
（育児休業を開始した者がいた事業所の割合は省略します）
制度に関する取組状況
- 妊娠・出産（本人又は配偶者）の申出をした労働者に対して、個別に育児休業制度等の周知や意向確認を行っている事業所の割合は 76.9％
- 育児休業を取得しやすい雇用環境の整備内容別事業所割合（複数回答）をみると、「育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備（相談窓口設置等）」40.1％、「いずれも行っていない」36.9％、「自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得に関する方針の周知」35.1％の順で多くなっている
- 産後パパ育休期間中の就業を可能とする労使協定について、締結している事業所の割合は 25.5％
復職状況
令和6年4月1日から令和7年3月31日までの1年間に育児休業（産後パパ育休を含む）を終了し、復職予定であった者については、下記になります。
- 女性については実際に復職した者の割合は 92.1％、退職した者の割合は 7.9％
- 男性については実際に復職した者の割合は 98.1％、退職した者の割合は 1.9％
取得した期間
令和6年4月1日から令和7年3月31日までの1年間に育児休業（産後パパ育休を含む）を終了し、復職した者の育児休業期間については、下記になります。
- 女性は「12か月～18か月未満」が31.4％と最も高く、次いで「10か月～12か月未満」が 28.7％、「18か月～24か月未満」12.4％の順となっている。
- 男性は「1 か月～3か月未満」が 30.3％と最も高く、次いで「2週間～1か月未満」が 28.0％、「5日～2週間未満」14.1％の順となっている
休業の分割回数
令和6年4月1日から令和7年3月31日までの1年間に育児休業（産後パパ育休を含む）を終了し、復職した者の育児休業の分割回数は、下記になります。
- 女性は「1回」が 96.3％と最も高く、次いで「2回」が 3.2％、「不明」が 0.3％の順となっている。
- 男性は「1回」が 78.6％と最も高く、次いで「2回」が 18.6％、「3回」が 1.7％の順となっている
取得率の公表状況
- 男性の育児休業・育児目的休暇の取得率を公表している事業所の割合は 26.2％
- 事業所規模別に見ると、「500 人以上」82.3％、「100～499 人」58.5％、「30～99 人」29.3％、「5～29 人」24.2％
- 3歳までの子の育児のための所定労働時間の短縮措置等の各種制度の導入状況（複数回答）をみると、「短時間勤務制度」74.0％、「所定外労働の制限」61.6％、「始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ」56.3％の順で多くなっている
- 3歳以降の子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置等の各種制度の導入状況（複数回答）をみると、「短時間勤務制度」59.4％、「所定外労働の制限」51.6％、「始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ」50.7％の順で多くなっている
また、3歳以降の子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置等の制度における、導入割合の多い措置の最長利用可能期間の状況は下記になります。
- 「所定外労働の制限」については、「小学校就学の始期に達するまで」が最も高く69.8％、次いで「小学校卒業以降も利用可能」が 11.3％
- 「始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ」については、「小学校就学の始期に達するまで」が最も高く 55.3％、次いで「小学校卒業以降も利用可能」が 24.2％
このタブ内は「令和6年度調査」の結果です。
令和7年度の調査事項にないため、参考として掲載しておきます。
育児目的休暇
育児に関する目的のために利用することができる休暇制度を「育児目的休暇」と表記しています。
- 育児目的休暇の規定がある事業所の割合は 71.2％（令和元年度調査 59.3%）
- 産業別にみると、金融業、保険業（89.3％）、電気・ガス・熱供給・水道業（88.8％）、複合サービス業（88.4％）で規定がある事業所の割合が高い。
- 企業規模別にみると、規模が大きくなるほど規定がある事業所割合は高い。
育児目的休暇を子が何歳になるまで取得できるか（最長休暇期間）については、次のとおりです。
- 「1歳を超え3歳未満」32.6％（令和元年度 25.1％）
- 「1歳以下」30.5％（同 24.2％）
- 「3歳～小学校就学の始期に達するまで」22.1％（同32.4％）
- 「小学校入学以降も利用可能」14.7％（同 18.2％）
ちなみに、休暇を取得した場合の賃金の取扱いについては、「無給」が 55.0%と最も高く、「有給」が 28.2%、「一部有給」が 16.8%となっています。
令和5年4月1日から令和6年3月31日までの間において育児目的休暇を利用した労働者については、次のとおりです。
- 育児目的休暇を利用した女性労働者がいた事業所の割合 63.8%（有期契約労働者については 15.9%）
- 育児目的休暇を利用した男性労働者がいた事業所の割合 44.4%（有期契約労働者については 4.9%）
- 育児目的休暇を利用した女性労働者の割合 45.6%（有期契約労働者については 9.0%）
- 育児目的休暇を利用した男性労働者の割合 29.6%（有期契約労働者については 2.0%）
育児のための所定労働時間の短縮措置等
育児のための所定労働時間の短縮措置等の制度がある事業所の割合は 74.5％（前年 67.2％）です。
また、制度がある事業所の割合を産業別にみると、金融業、保険業（98.1％）、複合サービス事業（95.8％）、電気・
ガス・熱供給・水道業（94.3％）において割合が高くなっている。
各制度の導入状況（複数回答）は次のとおりです（上位三つを調査結果より抜粋）
- 短時間勤務制度（70.0％）
- 所定外労働の制限（64.0％）
- 始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ（38.4％）
導入割合の多い措置の最長利用可能期間の状況（事業所割合）は、次のとおりです（いずれも「3歳未満」が最も高い）
- 「短時間勤務制度」については、「3歳未満」が50.9％、「小学校就学の始期に達するまで」が17.0％、「小学校就学の始期に達するまで及び小学校入学以降も対象」44.8％
- 「所定外労働の制限」については、「3歳未満」48.7％、「小学校就学の始期に達するまで」が 26.8％、「小学校就学の始期に達するまで及び小学校入学以降も対象」44.8％
- 「始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ」については、「3歳未満」35.5％、「小学校卒業以降も利用可能」が25.2％、「小学校就学の始期に達するまで及び小学校入学以降も対象」59.2％
時間外労働の制限については、次のとおりです。
- 育児を行う労働者のための時間外労働の制限の規定がある事業所の割合は 58.5％（令和4年度 61.6％）
- 家族の介護を行う労働者のための時間外労働の制限の規定がある事業所の割合は 58.2％（前回調査 59.8％）
深夜業の制限については、次のとおりです。
- 育児を行う労働者のための深夜業の制限の規定がある事業所の割合は 54.8％（令和4年度 58.7％）
- 家族の介護を行う労働者のための深夜業の制限の規定がある事業所の割合は 54.2％（前回調査 58.7％）
制度の規定状況
単胎妊娠を「単胎」、多胎妊娠を「多胎」と表記しています。
各事業所で定めている「産前産後休業の規定」における「期間」については、下記になります（事業所の割合）
- 「単胎及び多胎ともに法定どおり」 91.9％
- 「単胎のみ法定を上回る規定あり」 2.0％
- 「多胎のみ法定を上回る規定あり」 1.1％
- 「単胎・多胎ともに法定を上回る規定あり」 2.9％
母性保護制度の利用期間中の賃金の取扱いは、下記になります（事業所の割合）
- 産前産後休業期間中の賃金を「有給」とする事業所の割合は 29.2％で、そのうち 60.2％が「全期間 100％支給」としている
- 育児時間中の賃金を「有給」とする事業所の割合は 27.8％で、そのうち 55.4％が「全期間 100％支給」としている
- 生理休暇中の賃金を「有給」とする事業所の割合は 31.0％で、そのうち 53.2％が「全期間 100％支給」としている
制度の利用状況
育児時間の請求状況については、下記になります。
- 令和5年10月1日から令和6年9月30日の間に出産し、出産後職場復帰（育児休業後に職場復帰した者も含む）した女性労働者がいた事業所のうち、令和7年10月1日までの間に育児時間の請求者がいた事業所の割合は 17.1％
- 出産者のうち、育児時間の請求をした者の割合は 13.1％
生理休暇の請求状況については、下記になります。
- 女性労働者がいる事業所のうち、令和6年4月1日から令和7年3月31日までの間に生理休暇の請求者がいた事業所の割合は 4.9％
- 女性労働者のうち、生理休暇を請求した者の割合は 1.1％であった
多様な正社員制度について「制度が就業規則等で明文化されていて、勤務できる」が 26.6％となっています。
制度ごとの実施状況（複数回答）は次のとおりです。
- 短時間正社員 19.5％
- 勤務地限定正社員 16.2％
- 職種・職務限定正社員 14.2％
制度の利用状況（事業所割合）
多様な正社員として勤務できる（制度が就業規則等で明文化されている）事業所において、令和6年10月1日から令和7年9月30 日までの間に制度を利用した者がいた事業所割合は、次のとおりです。
- 短時間正社員 30.1％
- 勤務地限定正社員 46.7％
- 職種・職務限定正社員 39.6％
制度の利用状況（利用者割合）
多様な正社員として勤務できる（制度が就業規則等で明文化されている）事業所において、令和6年10月1日から令和7年9月30日までの間に制度を利用した者の割合は、次のとおりです。
- 短時間正社員 3.4％
- 勤務地限定正社員 14.0％
- 職種・職務限定正社員 13.2％
このタブ内は「令和6年度調査」の結果です。
令和7年度の調査事項にないため、参考として掲載しておきます。
介護休業
介護休業制度の規定がある事業所の割合です。
- 事業所規模5人以上では 72.3％（令和4年度 72.8％）、事業所規模30人以上では 90.5％（同 90.0％）
- 産業別にみると、金融業、保険業（96.3％）、複合サービス事業（94.7％）、電気・ガス・熱供給・水道業（93.0％）、学術研究、専門、技術サービス業（85.1％）で規定がある事業所の割合が高い。
- 企業規模別でみると、規模が大きくなるほど規定がある事業所の割合が高い。
介護休業の期間については、次のとおりです。
- 「期間の最長限度を定めている」とする事業所割合は 97.1％、「期間の制限はなく、必要日数取得できる」とする事業所割合は 2.9％
- 期間の最長限度を定めている事業所についてその期間をみると、「通算して93日まで（法定どおり）」が 80.1％と最も高く、次いで「1年」8.4％、「93日を超え6か月未満」5.7％、「6か月」2.5％
取得可能な回数については、次のとおりです。
- 介護休業の取得回数に「制限あり」とする事業所割合は 82.2％、「取得回数に制限なし」とする事業所割合は 17.8％
- 取得回数に「制限あり」とする事業所のうち、割合が最も高いのは「3回（法定どおり）」とする事業所で 89.1％
介護休業者の有無別の事業所割合は、次のとおりです。
- 令和5年4月1日から令和6年3月31日までの間に介護休業を取得した者がいた事業所 1.9%
- 介護休業を取得した者がいた事業所のうち、男女ともに介護休業者がいた事業所の割合は 3.3％、女性のみいた事業所の割合は 72.9％、男性のみいた事業所の割合は 23.8％
介護休業者の有無別の労働者の割合は、次のとおりです。
- 常用労働者（介護に直面していない労働者を含む）に占める介護休業利用者の割合は 0.10％
- 介護休業利用者の割合を男女別にみると、女性は 0.16％、男性は 0.06％
- 介護休業者の男女比は、女性 69.7％、男性 30.3％
令和5年4月1日から令和6年3月31日までの1年間に介護休業を終了し、復職した者の介護休業期間は次のとおりです（割合が高い順）
- 1か月～3か月未満（34.2％）
- 1週間未満（17.6％）
- 2週間～1か月未満（16.3％）
- 3か月～6か月未満（15.1％）
- 1 週間～2週間未満（10.0％）
介護休業取得者がいた際の雇用管理（複数回答）です。
- 代替要員の補充を行わず、同じ部門の他の社員で対応した（90.6％）
- 事業所内の他の部門又は他の事業所から人員を異動させた（8.3％）
- 派遣労働者やアルバイトなどを代替要員として雇用した（5.7％）
介護休暇
介護休暇制度の規定がある事業所の割合です。
- 事業所規模5人以上では 68.1％（令和4年度 69.9％）、事業所規模30人以上では 85.3％（同 86.5％）
- 産業別にみると金融業、保険業（96.2％）、電気・ガス・熱供給・水道業（93.6％）、複合サービス業（92.9％）で制度がある事業所の割合が高い。
- 企業規模別でみると、規模が大きくなるほど規定がある事業所の割合が高い。
介護休暇制度の規定がある事業所における介護休暇の日数については、次のとおりです。
- 休暇日数の「制限あり」95.4％
- 制限がある場合の1年間に取得できる休暇日数については、「対象家族が1人の場合」は 5日（法定どおり）が 89.9％、「対象家族が2人以上の場合」は 10 日（法定どおり）が 91.9％でそれぞれ最も高い。
介護休暇制度の規定がある事業所における取得可能な単位については、次のとおりです。
- 時間単位で取得可（58.6％）
- 1日単位のみ（22.3％）
- 時間単位では取得できないが、半日単位では可（19.0%）
介護休暇取得者の有無別の事業所割合は、次のとおりです。
- 令和5年4月1日から令和6年3月31日までの間に介護休暇を取得した者がいた事業所 3.6%
- 介護休暇を取得した者がいた事業所のうち、男女労働者ともに取得した事業所の割合は 23.7％、女性労働者のみ取得した事業所の割合は 49.2％、男性労働者のみ取得した事業所の割合は 27.2％
介護休暇を取得した日数は、次のとおりです。
- 女性労働者は、1～5日（ 77.9％）、6～10 日（15.1％）、11 日以上（7.0％）
- 男性労働者は、1～5日（83.2％）、6～10 日（12.7％）、11 日以上（4.1％）
令和7年度の雇用均等基本調査は以上です。
一つ一つの数値の暗記は現実的ではないため、既出論点を中心に覚えてみてください。
（参考資料）
厚生労働省｜令和7年度雇用均等基本調査
https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/71-r07.html
