この記事では、労働基準法の4章から、時間外、休日及び深夜の割増賃金（37条）について解説しています。
（代替休暇はこちらをご参照ください）
なお、この記事では下記の制度を解説していません。あいまいな方は各リンク先をご参照ください。
当記事は、条文等の趣旨に反するような極端な意訳には注意しておりますが、厳密な表現と異なる部分もございます。
詳しくは免責事項をご確認ください。
割増賃金を計算する前に
この記事を読む上での最低限の解説です。
「時間外労働」となる時間は、下記になります。
- 1日については8時間を超えて労働させた時間
- 1週間については40時間または44時間を超えて労働させた時間（ただし、1日について時間外労働とした時間は除く）
「休日労働」となる時間は、下記になります。
- 法定休日に労働させた時間
なお、変形労働時間制、フレックスタイム制における時間外労働、休日労働は、下記リンク先をご参照ください。
ちなみに、以降の解説は、時間外労働または休日労働となる時間の詳細や、変形労働時間制またはフレックスタイム制の知識がなくともを学習できるよう構成してます。
時間外、休日及び深夜の割増賃金の概要（37条）
労基法37条では、いわゆる「時間外労働」、「休日労働」、「深夜労働」に対する割増賃金を定めています。
時間外労働および休日労働に対する割増賃金の支払いは、通常の勤務時間とは違うこれら特別の労働に対する労働者への補償を行うとともに、使用者に対し、経済的負担を課すことによってこれらの労働を抑制することを目的としています（平成6年1月4日基発1号）
罰則と付加金
労基法37条に違反して割増賃金を支払わない者は、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金の対象です（労基法119条）
また、裁判所は、労基法37条の規定に違反した使用者に対して、労働者の請求により、使用者が支払わなければならない未払の割増賃金のほか、これと同一額の付加金の支払を命ずることができる とされています（労基法114条）
割増賃金の支払義務
労基法36条の協定によらない時間外労働または休日労働をさせた場合でも、割増賃金の支払義務は免れることができません（昭和63年3月14日基発150号）
また、労基法37条は強行規定のため、たとえ労使合意の上で割増賃金を支払わない申し合わせをしても、労基法37条に抵触し無効となります（昭和24年1月10日基収68号）
労働者派遣
派遣中の労働者に時間外労働等を行わせた場合は、派遣元の使用者が割増賃金の支払い義務を負います（昭和61年6月6日基発333号）
なお、割増賃金の支払義務は、派遣中の労働者に時間外労働等を行わせたという事実があれば法律上生じます（前掲通達）
そのため、時間外労働等が労基法に違反するものであっても、または労働者派遣契約により派遣先の使用者に時間外労働等を行わせる権限がなくとも割増賃金の支払い義務を負うことになります（同旨 前掲通達）
ここからは、判例や通達を交えて、割増賃金の支払いが必要となる場面を解説していきます。
条文はタブを切り替えると確認できます。
時間外、休日の割増賃金
使用者は、次の①または②をさせた場合には、割増賃金を支払う必要があります（労基法37条1項）
- 法定労働時間を超えた労働（時間外労働）
- 法定休日における労働（休日労働）
割増賃金は、「通常の労働時間または労働日の賃金の計算額」を「2割5分以上5割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率」以上の率で割り増して計算します。
「政令で定める率」は、労働者の福祉、時間外または休日の労働の動向その他の事情を考慮して定められます（労基法37条2項）。具体的には、次のとおりです（平成6年1月4日政令5号）
- 時間外労働
2割5分 以上 - 休日労働
3割5分 以上
「通常の労働時間または労働日の賃金」の計算方法は後述します。
月60時間を超える時間外労働
時間外労働をさせた時間が1か月について60時間を超えた場合は、「60時間を超えた時間」についての割増賃金は、次の「率」を用いて計算します（労基法37条1項ただし書）
- 時間外労働（60時間を超えた時間）
5割 以上
例えば、1か月の時間外労働が70時間におよんだケースでは、60時間までは「2割5分以上」、残り10時間は「5割以上」の率で割増賃金を計算する必要があります。
ただし、「60時間を超えた時間」について労働者が代替休暇を取得したときは、当該休暇に対応する時間については、5割以上ではなく、2割5分以上の率で割増賃金を計算できます（労基法37条3項）
（代替休暇の解説はこちらをご参照ください）
深夜の割増賃金
深夜労働となるのは、午後10時から午前5時まで（厚生労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域または期間については午後11時から午前6時まで）の間の労働です（労基法37条4項）
深夜労働についても割増賃金の支払いが必要となり、次の「率」を用いて計算します（労基法37条4項）
- 深夜労働
2割5分 以上
ちなみに、厚生労働大臣により「午後11時から午前6時まで」必要であると認められている地域または期間はありません。
（以降は単に午後10時から午前5時までと表記しています）
なお、深夜労働を（時間外労働または休日労働ではなく）所定労働時間にさせた場合にも割増賃金の支払いは必要です。
労働基準法
第三十七条
使用者が、第三十三条又は前条第一項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。ただし、当該延長して労働させた時間が一箇月について六十時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の五割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
② 前項の政令は、労働者の福祉、時間外又は休日の労働の動向その他の事情を考慮して定めるものとする。
③ 使用者が、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第一項ただし書の規定により割増賃金を支払うべき労働者に対して、当該割増賃金の支払に代えて、通常の労働時間の賃金が支払われる休暇（第三十九条の規定による有給休暇を除く。）を厚生労働省令で定めるところにより与えることを定めた場合において、当該労働者が当該休暇を取得したときは、当該労働者の同項ただし書に規定する時間を超えた時間の労働のうち当該取得した休暇に対応するものとして厚生労働省令で定める時間の労働については、同項ただし書の規定による割増賃金を支払うことを要しない。
④ 使用者が、午後十時から午前五時まで（厚生労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域又は期間については午後十一時から午前六時まで）の間において労働させた場合においては、その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の二割五分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
労働基準法第三十七条第一項の時間外及び休日の割増賃金に係る率の最低限度を定める政令（平成六年政令第五号）
労働基準法第三十七条第一項の政令で定める率は、同法第三十三条又は第三十六条第一項の規定により延長した労働時間の労働については二割五分とし、これらの規定により労働させた休日の労働については三割五分とする。
割増賃率を計算するための率（以下、割増賃金率）は、下表に整理しておきます。
| 労働 | 賃率 |
| 時間外労働（60時間まで） | 2割5分以上 |
| 時間外労働（60時間超え） | 5割以上 |
| 休日労働 | 3割5分以上 |
| 深夜労働 | 2割5分以上 |
所定労働時間を超え、法定労働時間までの労働としては、例えば、所定労働時間が7時間の事業場において、8時間まで労働させるケースです。
上記の「1時間」は法定労働時間を超えた時間ではないため、労基法37条に基づく割増賃金の支払い義務はありません。
所定労働時間外の「1時間」についての賃金は、次のように解されています（昭和23年11月4日基発1572号）
- （上記の1時間については）原則として通常の労働時間の賃金を支払わなければならない。
- ただし、労働協約、就業規則等によって、その1時間に対して別に定められた賃金額がある場合には、別に定められた賃金額で差し支えない。
労基法41条（労働時間等に関する規定の適用除外）の各号に該当する労働者（管理監督者等）については、労働時間、休憩及び休日に関する規定は適用除外となるため、時間外労働または休日労働の割増賃金の支払いは必要ありません。
ただし、上記の労働者でも深夜労働（労基法37条4項）は適用除外とならないと解されているため、深夜労働に対する割増賃金の支払いは必要です。
- 最高裁は、労基法41条2号の規定によって同法37条3項（現在は37条4項です）の適用が除外されることはなく、管理監督者に該当する労働者は同項に基づく深夜割増賃金を請求することができるものと解するのが相当である と示しています（最二小判 平21.12.18 ことぶき事件）
- 考え方としては、「労基法における労働時間に関する規定の多くは、その長さに関する規制について定めているが、労基法37条4項は、労働が1日のうちのどのような時間帯に行われるかに着目して深夜労働に関し一定の規制をする点で、労働時間に関する労基法中の他の規定とはその趣旨目的を異にする」とあります（前掲 ことぶき事件）
ちなみに、労基法41条の2（高度プロフェッショナル制度）が適用される労働者については、労働時間、休憩、休日のみならず、深夜の割増賃金に関する規定も適用除外となります（労基法41条の2第1項）
「時間外労働」又は「休日労働」と、「深夜労働」との重複
「時間外労働」と「深夜労働」が重なった場合の割増賃金率は、下記になります（労基則20条1項）
- 月60時間までの時間外労働 + 深夜労働
= 2割5分以上 + 2割5分以上
= 5割以上 - 月60時間を超える時間外労働 + 深夜労働
= 5割以上 + 2割5分以上
= 7割5分以上
「休日労働」と「深夜労働」が重なった場合の割増賃金率は、下記になります（労基則20条2項）
- 休日労働 + 深夜労働
= 3割5分以上 + 2割5分以上
= 6割以上
「休日労働」と「時間外労働」の重複
通達によると、休日労働が8時間を超えても、深夜労働に該当しない限り、割増賃金率は3割5分（以上）で差支えないとされています（昭和22年11月21日基発366号）
つまり、休日労働 + 時間外労働で6割以上（または8割5分以上）とはなりません（義務ではありません）
ある日の労働が継続し、その日の午後12時をまたいで翌日におよぶケースです。
「何月何日の労働時間となるのか」と「割増賃金率は何割で計算するのか」とを分けて考えてみてください。
時間外労働が翌日の所定労働時間におよぶ場合
- 労基法32条では、1日の法定労働時間を8時間と定めています。
- 労基法32条の「1日」とは、午前0時から午後12時までのいわゆる暦日をいい、継続勤務が2暦日にわたる場合には、始業時刻の属する日の1日の労働として取り扱われます（昭和63年1月1日基発1号）
そこで、ある日の時間外労働が継続して翌日の所定労働時間におよんだ場合、割増賃金はどのように計算するのか という疑義が生じています。
通達では上記の疑義に対し、「翌日の所定労働時間の始期までの超過時間に対して、労基法37条の割増賃金を支払えば労基法37条の違反にはならない」と示しています（昭和63年3月14日基発150号）
法定休日における労働が2暦日にわたる場合
「休日労働となる部分」の考え方としては、法定休日の午前0時から午後12時までの時間帯に労働した部分が「休日労働」となります（平成6年5月31日基発331号）
- 休日労働が翌日におよんだ場合は、「法定休日の午後12時まで」が休日労働です。
- 前日の労働が法定休日におよんだ場合は、「法定休日の午前0時から」が休日労働です。
「時間外労働となる部分」の考え方としては、「休日労働」と判断された時間を除いて、それ以外の時間について法定労働時間を超える部分が時間外労働となります。この場合、1日および1週間の労働時間の算定にあたっては、労働時間が2暦日にわたる勤務については「勤務開始時間が属する日の勤務」として取扱います（平成6年5月31日基発331号）
つまり、法定休日における労働が継続して翌日におよんだ場合の割増賃金率は、下記の取扱いとなります（同旨 昭和23年11月9日基収2968号）
- 「当日」の午後12時までの労働
当日の午後10時から午後12時までの労働は、「深夜労働 + 休日労働」となり6割以上で計算します。 - 「翌日」の午前0時からの労働（時間外労働のケース）
翌日の午前0時から午前5時までは「深夜労働 + 時間外労働」となり5割以上、午前5時からは「時間外労働」となり2割5分以上で計算します。 - 「翌日」の午前0時からの労働（所定労働時間のケース）
翌日の午前0時から午前5時までは「深夜労働」となり2割5分以上で計算し、午前5時からは通常の賃金を支払えば足ります。
（1か月の時間外労働が60時間を超えた場合は、5割以上の率で読替えてください）
割増賃金の金額
時間外労働等をさせると、通常の労働時間または労働日の賃金の計算額の「2割5分以上5割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率」以上の率で計算した割増賃金を支払う必要があります（労基法37条1項）
より直感的にいうと、割増賃金は次の2ステップで計算します。
- ステップ1
1時間あたりの賃金 × 時間数 ＝ 「通常の労働時間または労働日の賃金の計算額」 - ステップ2
「通常の労働時間または労働日の賃金の計算額」を「政令で定める率」で割り増しする = 「割増賃金」
ステップ2における「政令で定める率」は、ここまで解説してきた割増賃金率です。
ここからは、ステップ1における「通常の労働時間または労働日の賃金の計算額」を解説します。
通常の労働時間または労働日の賃金の計算額は、次の①〜⑦の金額に、時間外労働、休日労働または深夜労働（午後10時から午前5時まで）の時間数を乗じた金額をいいます（労基則19条1項）
- 時間によって定められた賃金は、「時間給」
- 日によって定められた賃金は、「日給 ÷ 1日の所定労働時間数」
- 週によって定められた賃金は、「週給 ÷ 週における所定労働時間数」
- 月によって定められた賃金は、「月給 ÷ 月における所定労働時間数」
- 月、週以外の一定の期間によって定められた賃金は、「上記①～④に準じて算定した金額」
- 出来高払制その他の請負制（以下、出来高払制等）によって定められた賃金は、「出来高払制等によって計算された賃金の総額 ÷ 総労働時間数」
上記①～⑥の2つ以上の賃金を受ける場合は、①～⑥によってそれぞれ算定した金額を合計します（労基則19条1項7号）
その他の留意事項は下記になります。
- 休日手当（休日労働の割増賃金ではなく、労働の有無にかかわらずその日に対して支給される賃金のこと）その他①〜⑥に含まれない賃金は、月によって定められた賃金とみなします（労基則19条2項）
- ②において、日によって所定労働時間数が異なる場合には、1週間における1日平均の所定労働時間を用いて計算します。
- ③において、週によって所定労働時間数が異なる場合には、4週間における1週平均の所定労働時間を用いて計算します。
- ④において、月によって所定労働時間数が異なる場合には、1年間における1か月平均の所定労働時間を用いて計算します。例えば、1年間における所定労働日数が240日、1日の所定労働時間が7時間の場合は、「通常の労働時間の賃金 ＝ 月給 ÷ \(\frac{240日 × 7h}{12}\)」となります。
- ⑥は、賃金算定期間（賃金の締切日がある場合は、賃金締切期間）において計算します（賃金の締切日はあるほうが一般的でしょうから、締切日の間隔で計算する趣旨です）
労働基準法施行規則
第十九条
法第三十七条第一項の規定による通常の労働時間又は通常の労働日の賃金の計算額は、次の各号の金額に法第三十三条若しくは法第三十六条第一項の規定によって延長した労働時間数若しくは休日の労働時間数又は午後十時から午前五時（厚生労働大臣が必要であると認める場合には、その定める地域又は期間については午後十一時から午前六時）までの労働時間数を乗じた金額とする。
一 時間によって定められた賃金については、その金額
二 日によって定められた賃金については、その金額を一日の所定労働時間数（日によって所定労働時間数が異る場合には、一週間における一日平均所定労働時間数）で除した金額
三 週によって定められた賃金については、その金額を週における所定労働時間数（週によって所定労働時間数が異る場合には、四週間における一週平均所定労働時間数）で除した金額
四 月によって定められた賃金については、その金額を月における所定労働時間数（月によって所定労働時間数が異る場合には、一年間における一月平均所定労働時間数）で除した金額
五 月、週以外の一定の期間によって定められた賃金については、前各号に準じて算定した金額
六 出来高払制その他の請負制によって定められた賃金については、その賃金算定期間（賃金締切日がある場合には、賃金締切期間、以下同じ）において出来高払制その他の請負制によって計算された賃金の総額を当該賃金算定期間における、総労働時間数で除した金額
七 労働者の受ける賃金が前各号の二以上の賃金よりなる場合には、その部分について各号によってそれぞれ算定した金額の合計額
② 休日手当その他前項各号に含まれない賃金は、前項の計算においては、これを月によって定められた賃金とみなす。
通常の労働時間または労働日の賃金の計算額は、「1時間あたりの賃金 × 時間外労働等の時間数」です。
この「1時間あたりの賃金」の部分が、上記①～⑦により計算する額を意味します。
後は、「通常の労働時間または労働日の賃金の計算額」を「政令で定める率」以上の率で「割り増し」計算し、割増賃金の額を求めます。
「通常」の範囲
特殊作業に従事している時間に対して特殊作業手当が加算されるケースは、「時間外労働となる時間」に特殊作業に従事するならば、特殊作業手当も「通常の労働時間または労働日の賃金」に含まれます（昭和23年11月22日基発1681号）
「割増賃金」と「通常の賃金」
割増賃金は本給の支給については言及していないため、「賃金規則に別段の定めのない限り、月給者または日給者については時間外労働に対する本給の支給は必要ないのでは」という疑義に対し、通達では下記のように示しています。
労基法37条が割増賃金の支払を定めているのは、当然に通常の労働時間に対する賃金を支払うべきことを前提とするものであるから、月給または日給の場合であっても、時間外労働について、その労働時間に対する通常の賃金を支払わねばならない（昭和23年3月17日基発461号）
計算例（原則）
\(\frac{月給}{所定労働時間数}\)が「2,000円」の労働者について、時間外労働が「3時間」におよんだとしましょう。
3時間の労働に対する対価は、次の①だけでなく②の支払いも必要となります（同旨 昭和23年3月17日基発461号）
- 2,000円 × 3時間 × 0.25＝1,500円
- 2,000円 × 3時間 × 1.00＝6,000円
一般的に「1時間あたりの賃金 × 時間数 × 1.25 ＝ 割増賃金」と説明される計算手順です。
このタブ内は息抜き程度で読んでください。
いきなり質問です。労基法37条の割増賃金の金額は（A）（B）どちらでしょうか。
（A）割増賃金の金額 = \(\frac{月給}{所定労働時間数}\) × 時間外労働の時間数 × 0.25
（B）割増賃金の金額 = \(\frac{月給}{所定労働時間数}\) × 時間外労働の時間数 × 1.25
月給制の場合は、\(\frac{月給}{所定労働時間数}\)（労基則19条の解説④を参照）とすることで、月給を所定労働時間数で時給に換算しています。
先の計算例と同様に、\(\frac{月給}{所定労働時間数}\)は「2,000円」、時間外労働の時間数は「3時間」としましょう。
- （A）の計算手順
「× 0.25」では、3時間の時間外労働に対する賃金が1,500円となり、1時間あたりの労働の対価は500円となります。つまり、月単位での賃金の総額は、月給の部分（所定労働時間の労働に対する対価） + 1,500円（時間外労働に対する対価）となります。 - （B）の計算手順
「× 1.25」では、3時間の時間外労働に対する賃金が7,500円となり、1時間あたりの労働の対価は2,500円となります。つまり、月単位での賃金の総額は、月給の部分（所定労働時間の労働に対する対価） + 7,500円（時間外労働に対する対価）となります。
割増賃金を（A）とすると、「…以上で計算した割増賃金を支払わなければならない」は「（A）を支払わなければならない」となります。
一方、先の通達（昭和23年3月17日基発461号）では、通常の賃金の支払いも必要としており、計算結果としては（B）の立場をとっています。
（A）と（B）どちらが正しい「割増賃金」かは、どちらの意味でも広く使われているため文脈から判断してください（厚生労働省の資料でも表現は分れています）
なお、「月給または日給の場合であっても、時間外労働について、その労働時間に対する通常の賃金を支払わねばならない」とある（前掲通達）ため、（A）の金額を「割増賃金」とした場合でも、「時間外労働の時間数 × 1.0」の部分の支払いも必要です。
ちなみに、「（B）の表現が正しいでしょ！」とも言い切れません。
月給制における「休日労働」については、× 0.35（A）よりも× 1.35（B）を「支払わなければならない」がしっくりくると思います。
一方、月給制における所定労働時間に深夜労働が行われた場合はどうでしょうか。おそらく× 1.25（B）よりも× 0.25（A）を「支払わなければならない」がしっくりくると思います。
参考｜厚生労働省（外部サイトへのリンク）｜定労働時間と割増賃金について教えてください。
参考｜兵庫労働局（外部サイトへのリンク）｜割増賃金
計算例（出来高払制等）
「固定給」による賃金と「出来高払制等」による賃金とが併給されている労働者について、時間外労働（月60時間以内の範囲で深夜労働ではない）が「3時間」におよんだとしましょう。
時間外労働となった「3時間」について、出来高払払制に係る割増賃金の支払いは、次の③の金額で足りる とされています（昭和23年11月25日基収3052号）
- 通常の労働時間の賃金（労基則19条の解説⑥を参照）
＝ 出来高払制によって計算された賃金の総額 ÷ 総労働時間数 - 通常の労働時間の賃金の計算額
＝ ① × 3時間 - 出来高払制等による割増賃金の金額
＝ ② × 0.25
③のとおり、出来高払制等としては、3時間に対する通常の賃金（× 1.0 の部分）を割増賃金として支払う必要はありません。
3時間 × 1.0の部分は、割増賃金とは別に支払う「出来高払制等としての賃金（つまり3時間分の出来高）」に含まれています。
法所定の計算方法によらない場合
労働者に対して実際に支払われた割増賃金が法所定の計算による割増賃金を下回らない場合には、労基法37条の違反とはなりません（昭和24年1月28日基収3947号）
そのため、例えば、いわゆる固定残業代を設けても、直ちに違反するものではありません（固定残業代は後述します）
ここからは、「通常の労働時間または労働日の賃金の計算額」のうち、「通常の労働時間または労働日の賃金」から除かれる賃金を解説します。
より直感的にいうと、「割り増し」の対象とならない「賃金」を解説します。
割増賃金の計算方法はすでに解説しましたが、これから解説する「賃金」は除いて計算しても構いません。
なお、「労基法に定める基準は最低のものであるから、割増賃金の計算の基礎より除外し得るものを算入することは使用者の自由である」とされています（昭和23年2月20日基発297号）
割増賃金の基礎となる賃金には、次の手当等は算入されません（労基法37条5項、労基則21条）
- 家族手当
- 通勤手当
- 別居手当
- 子女教育手当
- 住宅手当
- 臨時に支払われた賃金
- 1か月を超える期間ごとに支払われる賃金
労働基準法
第三十七条
⑤ 第一項及び前項の割増賃金の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当その他厚生労働省令で定める賃金は算入しない。
労働基準法施行規則
第二十一条
法第三十七条第五項の規定によって、家族手当及び通勤手当のほか、次に掲げる賃金は、同条第一項及び第四項の割増賃金の基礎となる賃金には算入しない。
一 別居手当
二 子女教育手当
三 住宅手当
四 臨時に支払われた賃金
五 一箇月を超える期間ごとに支払われる賃金
割増賃金の計算に含め（なくとも構わ）ない手当等は、労基法37条5項に規定されているものに限られます（限定列挙です）
ただし、「名称にかかわらず実質によって取り扱うこと」と解されています（昭和22年9月13日発基17号）
考え方としては、①〜⑦の手当等に該当しても、手当等の特殊性によらないで一律に支給されるもの（全部または一部）は、割増賃金の計算から除外できません。
（全従業員に一律に子女教育手当や住宅手当を支給する場合は、もはや「手当」ではなく「通常の賃金」といえるでしょう）
家族手当
通達によると、労基法37条の割増賃金の基礎となる賃金の計算においては、扶養家族数またはこれを基礎とする家族手当額を基礎として算出した手当は、物価手当、生活手当その他名称の如何を問わず家族手当として取扱う とされてます（昭和22年11月5日基発231号）
通勤手当
実際の距離にかかわらず支給される通勤手当については、割増賃金の計算の基礎に含める必要があります（昭和23年2月20日基発297号）
（割増賃金の計算から除外できる通勤手当は、通勤距離や通勤に要する費用に応じて算定される通勤手当をいいます）
臨時に支払われた賃金
「臨時に支払われた賃金」とは、臨時的、突発的事由にもとづいて支払われたもの、および支給条件は予め確保されているが、支給事由の発生が不確定であり、かつ非常に稀に発生するものをいいます（昭和22年9月13日発基第17号）
例えば、結婚祝金や退職金などが該当します。
1か月を超える期間ごとに支払われる賃金
「1か月を超える期間ごとに支払われる賃金」とは、代表的ものに「賞与」があります。
「賞与」とは、定期または臨時に、原則として労働者の勤務成績に応じて支給されるものであって、その支給額があらかじめ確定されていないものをいいます（昭和22年9月13日発基17号）
年俸制において賞与に相当する額をあらかじめ確定している場合は、上記通達のとおり「賞与」に該当しません。
そのため、賞与に相当する額があらかじめ確定しているならば、割増賃金の基礎となる賃金に含めなければなりません（平成12年3月8日基収78号）
なお、割増賃金に算入しなくとも構わないのは、1か月を超える期間ごとに支払う賃金です。1か月ごとに支払う手当（例えば、1か月の勤務実績で計算する精勤手当）は割増賃金の計算に含めなければなりません。
子女教育手当は、在外公館に勤務する外務公務員に支給される手当です。
一定の条件のもと、上記の外務公務員の子が、日本以外の地において学校教育その他の教育を受けるのに必要な経費に充当するために支給されます（在外公館の名称及び位置並びに在外公館に勤務する外務公務員の給与に関する法律 6条）
労基法24条（賃金の支払）の記事内で解説しています。
詳細はこちらをご参照ください
定額で支払われる割増賃金
最後に、割増賃金を基本給や諸手当にあらかじめ含めて支払う方法について解説します。
いわゆる「固定残業代」「定額残業代」などといわれる制度です。
前述のとおり、「労働者に対して実際に支払われた割増賃金が法所定の計算による割増賃金を下回らない場合には、法37条の違反とはならない」と解されています（昭和24年1月28日基収3947号）
ただし、下記の留意事項があります。
- 通常の賃金と割増賃金とを区別できる必要がある。
- 労基法37条の基準を下回るときは、差額の支払いが必要となる。
- 固定残業代の支払いが時間外労働に対する対価と認められる。
増賃金の区別の可否、法37条の基準を下回るか否か
通達では、判例（最二小判 平29.7.7 医療法人康心会事件）を踏まえ次のように解釈が示されています（平成29年7月31日基発0731第27号）
- 時間外労働等に対する割増賃金を基本給や諸手当にあらかじめ含める方法で支払う場合には、通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを判別できる必要がある。
- このとき、割増賃金に当たる部分の金額が労働基準法第37条等に定められた方法により算定した割増賃金の額を下回るときは、その差額を支払わなければならない。
時間外労働に対する対価とみなされるか否か
いわゆる固定残業代の支払いが時間外労働に対する対価とみなされるかは、最高裁により判断基準が示されています（最一小判 平30.7.19 日本ケミカル事件）
- 雇用契約においてある手当が時間外労働等に対する対価として支払われるものとされているか否かは、雇用契約に係る契約書等の記載内容のほか，具体的事案に応じ、使用者の労働者に対する当該手当や割増賃金に関する説明の内容、労働者の実際の労働時間等の勤務状況などの事情を考慮して判断すべきである。
社労士試験においては、管理監督者の深夜労働についての「ことぶき事件」、固定残業代に関する「医療法人康心会事件」「日本ケミカル事件」の出題が想定されます。
余裕があれば、裁判所のホームページ等で概要に目を通しておくと良いかもしれません。
最後に、この記事をまとめて終わりにします。
概要
時間外、休日、深夜の労働
- 労基法33条または36条1項の規定により労働時間を延長して労働させた
⇒ 時間外労働 - 法定休日に労働させた
⇒ 休日労働 - 午後10時から午前5時まで（厚生労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域または期間については午後11時から午前6時まで）の間に労働させた
⇒ 深夜労働
なお、管理監督者でも、深夜労働については、適用除外とならない。
割増賃金率と留意事項
| 賃率 | |
| 時間外労働（60時間まで） | 2割5分以上 |
| 時間外労働（60時間超え） | 5割以上 |
| 休日労働 | 3割5分以上 |
| 深夜労働 | 2割5分以上 |
- 午後10時から午前5時までに時間外労働または休日労働をさせた場合は、深夜労働の割増賃金率（2割5分以上）を加算する
- 休日労働が8時間を超えても深夜労働に該当しない限り、割増賃金率は3割5分（以上）で差支えない
- 「休日労働」か否かは、法定休日の午後12時（翌日の午前0時）を基準にして判定する
割増賃金の計算
割増賃金の計算の基礎に含めない賃金
- 家族手当
- 通勤手当
- 別居手当
- 子女教育手当
- 住宅手当
- 臨時に支払われた賃金
- 1か月を超える期間ごとに支払われる賃金
上記①～⑦は限定列挙。
ただし、名称にかかわらず実質によって判断される。
通常の労働時間または労働日の賃金の計算額
= 通常の労働時間または労働日の賃金 × 時間外労働等の時間数
通常の労働時間または労働日の賃金（1時間あたりの賃金）
- 時給
- 日、週、月で定められている賃金 ÷ 所定労働時間数
- 出来高払制等によって計算された賃金の総額 ÷ 総労働時間数
時間外労働となる時間に特殊作業に従事するならば、特殊作業手当も「通常の労働時間または労働日の賃金」に含まれる。
割増賃金額
「1時間あたりの賃金 × 時間外労働等の時間数」を「割増賃金率」以上の率で割り増しする。
- 時間外労働等の時間に対する通常の賃金（× 1.0の部分）の支払いも必要
- 出来高払制等による時間外労働に対しては、通常の労働時間の賃金 × 割増賃金率で構わない
固定残業代
- 通常の賃金と割増賃金とを区別できる必要がある。
- 労基法37条の基準を下回るときは、差額の支払いが必要となる。
- 固定残業代の支払いが時間外労働に対する対価と認められる。
（参考資料等）
厚生労働省｜厚生労働省法令等データベースサービスより｜https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/kensaku/index.html
- 労働基準法37条、114条、119条
- 労働基準法施行規則19条、20条、21条
- 昭和22年9月13日発基17号（労働基準法の施行に関する件）
- 平成6年1月4日基発1号（労働基準法の一部改正の施行について）
- 平成21年10月5日基発1005第1号（労働基準法関係解釈例規について）
- 平成29年7月31日基発0731第27号（時間外労働等に対する割増賃金の解釈について）
厚生労働省｜東京労働局｜しっかりマスター 割増賃金編
https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/hourei_seido_tetsuzuki/roudoukijun_keiyaku/newpage_00379.html
厚生労働省｜沖縄労働局｜年俸制導入時の割増賃金の取り扱いについて
https://jsite.mhlw.go.jp/okinawa-roudoukyoku/yokuaru_goshitsumon/jigyounushi/question_4.html
厚生労働省｜労働基準関係リーフレットより｜割増賃金の基礎となる賃金とは？
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000056460.html
その他
- 平成21年5月29日基発0529001号（労働基準法の一部を改正する法律の施行について）
- 昭和63年3月14日基発150号（解釈例規）
